終了時刻をオーバーする労働時間をめぐるもう一つの問題。
それは先の問題と関係しますが、スタッフが処理すべき仕事の流れが午後に集中してしまい、契約の終了時刻をどうしても回ってしまいがちである点です。
オーバーする時聞か一時間以上にわたると、派遣元の営業担当者と相談して契約の書き直しなども可能ですが、終了時刻を一五分とか二〇分過ぎるような場合は、サービス残業になりがちです。
最初のうちは「まあしかたない」ですむかもしれませんが、それが継続してくるとスタッフ側に不満が生まれてきます。
小さな不満が蓄積してくるとストレスとなり、それが原因となって勤怠に結びついてしまうケースが多いのです。
スタッフはあくまで時間を単位に働いているわけですから、常用社員と同じ発想でマネジメントすると問題となってしまいます。
派遣元によっては、一五分単位で料金請求をする場合がありますので、その点は契約を締結する際によく聞いておく必要があるでしょう。
６派遣社員の引き抜きをめぐるトラブル派遣先が契約満了に近いスタッフに社員となることを勧める場合があり、それが「派遣社員の引き抜き」となって派遣元との関係を硬化させる事件が頻発したことがありました。
いまでもその傾向があり、時にギクシヤクする原因となっています。
派遣元にとって。
引き抜き”と映るこの種の事例は、法律上は許されるのでしょうか。
それともノーでしょうか。
結論からいえば、許されることになります。
それは、派遣契約を満了したスタッフは失業状態におかれるため、就職の選択の自由が確保されなければならないからです。
をめぐるトラブル派遣ですから、派遣先に就職□を求めるというのは、何ら法律上の問題はないというわけです。
もちろん、契約満了をしない状態で派遣先が引き抜くことは許されません。
しかし、法律上は問題ないとしても、ビジネスの観点から見ればどうでしょうか。
派遣元は相応の募集費を支払ってスタッフを確保し、面接やキャリアチェックなども行ったうえで、顧客のニーズにマッチングさせているわけです。
トレーニングも実施しているとなると、一人のスタッフにかけている費用は馬鹿にはなりません。
それを契約満了時に無断で。
引き抜く”という行動に出ると、どうしても顧客である派遣先に、信頼を傷つけられたと受け止められてしまうのです。
派遣の本場であるアメリカでもそうしたことが相次いだため、自然発生的に「テンプートウーパームーが白ｔＥ？Ｅ」というシステムができあがり、それによって対応しています。
このシステムは、派遣先が当該スタッフを正社員とする場合には、派遣元に一定の斡旋（紹介）料金を支払うというものです。
日本の場合はどうでしょうか。
人材派遣は労働者派遣法、人材紹介は職業安定法（有料職業紹介事業）と縦割りに規制されているため、それは不可能です。
今後の雇用情勢を背景に法改正されれば別ですが、現状ではビジネス上の倫理に委ねられています。
ちゃっかりスタッフを正社員化して派遣元の信頼を失い、その後のサービスが困難となるよりも、派遣のシステムを尊重して、労働力の確保を円滑にする以外に手はありません。
派遣スタッフを管理監督して、彼らの能力をいかんなく発揮させるためには、どんな点に留意しなければならないでしょうか。
ここでは、最小限「してはならない」あるいは「避けてほしい」禁じ手をいくつかあげて説明しましょう。
田派遣スタッフに労働条件などを聞いてはならない派遣先は雇用主ではありません。
スタッフのスキルを活用する側なのです。
使用するうえでの必要事項ならいざしらず、「ねえ、キミは派遣会社から時給をいくらもらっているの？」などという質問は感心しません。
スタッフの中には、「その割には能力が低いね」といわれているようで嫌がる場合があるのです。
スタッフはただ単に契約で定められた仕事を処理しに来ているのです。
採用条件などにはノータッチでいてほしいのです。
セクハラをしてはならないすでに述べましたが、セクハラはもちろんだめです。
セクハラはもともとアメリカで争議の原因となり、日本でもＩ〇年ほど前からニュースとして報道されるようになりました。
そうした影響もあって、最近はずいぶん改善されてきたようですが、極端な場合を除けば、まだまだちまたにあふれているようです。
親しげに身体に触る。
性に関する話をする。
壁にヌードのカレンダーをかける。
何となく嫌らしい視線を感じさせる。
用もないのに接近する。
忘年会の二次会などでやたらと肩を抱く。
身体の特徴を話す。
ＢＷＨのサイズを聞きたがる。
仕事帰りにやたらと食事に誘うこのように枚挙にいとまがありません。
九九年四月一日には改正男女雇用機会均等法が施行され、そうしたセクハラ防止に厳しい規33制が加わりました。
派遣スタッフへの接し方は、社内の女性（あるいは男性）社員と比べて、つい気が緩みがちになってしまうようです。
派遣スタッフに対するセクハラには十分気配りしたいものです。
剛プライバシーに立ち入らないたとえば、こんなケースがあります。
「昨日と洋服が同じだね」とスタッフに声をかける派遣先上司がいます。
スタッフは「どこか外泊してそのまま出勤しているのか」といわれているようで嫌だといいます。
「彼氏いるの？」も禁句。
その心は「もう結婚して辞めてもいいんだよ」の意昧にとられかねません。
親兄弟などの家族構成や仕事などを聞くのも歓迎されません。
国籍、宗教などもプライバシーに属します。
人間関係がすっかりできあかって誤解を生じない場合なら別ですが、臨時に派遣された女性に、雇用関係もないのに、いたずらにプライバシーに立ち入るのはエチケット違反です。
日本の企業は、こうした配慮に欠けると指摘する声が多いようです。
長い同企業一家主義でやってきたことも背景にあるでしょう。
お互い包み隠さず話すことが、採用側と被採用側の信頼関係や、職場の人間関係をスムしスにするうえで必要と受け止める風潮は否定できません。
人種が多様なアメリカでは、労働者のプライバシーは守られ、侵害行為が大きな争議の原因になることはよく知られています。
日本企業の場合はそこまで至らず、調和主義でなんとか人事管理のバランスを保っていますが、プライバシーの保護は世界的傾向であり、企業人としては「言ってよいこと」「言ってはならないこと」を勉強しておく必要があります。
顔写真を出してほしい、と要求してはならない派遣システムでは、派遣スタッフの雇用主は派遣元にあります。
派遣先は使用者であるわけですから、仕事の出来不出来など、もっぱらスタッフの活用にだけ専念すればよいわけです。
ところが、実際の派遣に先立って、「履歴書を提出してほしい」とか「顔写真を事前に出してほしい」などと派遣元に要求する派遣先がありますが、これは派遣システムを正しく理解していないといわなければなりません。
派遣先としては、必要な人材の中身を派遣元の営業担当者にきめ細かく話し、派遣元の登録スタッフ名簿からの検索や配置行為は一任すべきなのです。
派遣スタッフが派遣されたその日に、派遣先の上司から、「君の履歴書を預かっている。
いろんな仕事を体験しているんだね」と自分の履歴書を見せられて嫌な思いをしたスタッフもいます。

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